Surfen während der Arbeitszeit?

Seit das Internet Teil des beruflichen und privaten Alltags geworden ist, mehren sich Streitfälle hinsichtlich der Internetnutzung am Arbeitsplatz. Ob privates Surfen, das Abrufen und Versenden privater E-Mails zulässig ist, sagt das Arbeitsrecht.

Gibt es im Unternehmen kein ausdrückliches Verbot privater Internetnutzung, ist das Internetsurfen sowie die Versendung privater E-Mails in geringem Umfang als üblich und daher zulässig anzusehen. Überhaupt kann von rein privater Nutzung nur dann ausgegangen werden, wenn kein wesentlicher Bezug der Nutzung zu den dienstlichen Aufgaben des Mitarbeiters besteht. Ein ausdrückliches Recht des Arbeitnehmers auf eine private Nutzung des Internetanschlusses des Arbeitgebers besteht gesetzlich jedoch nicht. Und in jedem Fall wird das Aufrufen kostenpflichtiger Seiten oder Seiten mit pornographischen, politisch radikalen oder gewaltverherrlichenden Inhalten ohne ausdrückliche Genehmigung des Arbeitgebers unzulässig sein.

Darf einer surfen, dürfen alle surfen
Ob man während der Arbeitszeit das Internet überhaupt für private Zwecke nutzen kann, hängt schließlich jedoch auch damit zusammen, ob man überhaupt über den nötigen Anschluss verfügt. Und and dieser Stelle kommt das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot ins Spiel: Verfügt ein Teil der Arbeitnehmer über einen Internetzugang, ein anderer jedoch nicht, so ist eine sachliche Rechtfertigung notwendig. Denn: Ein Arbeitnehmer darf nicht willkürlich oder aus sachfremden Gründen schlechter gestellt werden als die übrigen Arbeitnehmer.

Was darf der Arbeitgeber regeln?
Als Regelungsmöglichkeiten zur Internetnutzung kommen die Betriebsvereinbarung (schriftliche Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Betriebsinhaber), der Arbeitsvertrag und die Weisung in Betracht. Am sinnvollsten scheint dabei die Regelung durch eine Betriebsvereinbarung: Regelmäßig kann hierbei festgelegt werden, ob eine private Nutzung überhaupt, und wenn ja, in welchem Umfang erlaubt ist. Üblich ist etwa, dass Arbeitnehmern erlaubt wird, das Internet als Informationsmedium insoweit zu nutzen, als es zumindest mittelbar mit der beruflichen Tätigkeit zu tun hat.  Und hier wird auch schon mal das Nutzen von Nachrichtendiensten in gewissem Umfang geduldet. Ratsam – zumindest aus der Perspektive des Arbeitgebers - ist es auch, zu regeln, was explizit verboten ist und welche Konsequenzen bei Nichtbefolgung zu erwarten sind: So ist häufig der Download von Musik, Bildern oder Software verboten und als Konsequenzen muss etwa mit Disziplinarmaßnahmen gerechnet werden. Und was den privaten E-Mail-Verkehr betrifft: Ähnlich wie für private Telefonate ist es zweckmäßig, auch hier klare Richtlinien zu vereinbaren.

Und wie kontrollieren?
Bestehen Regelungen zur Internetnutzung, hat der Arbeitgeber meist auch ein Interesse an deren Kontrolle. Durch die Prüfung, insbesondere des Surfverhaltens, läuft der Arbeitgeber jedoch gleichzeitig Gefahr, Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zu verletzten: das Recht auf Privat- und Familienleben und die Freiheit der Meinungsäußerung. Und durch das Datenschutzgesetz von 2000 wurden die Überwachungsrechte des Arbeitgebers weiter eingeschränkt: Eine technische, gänzliche Überwachung ist aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht möglich, sodass der Arbeitgeber seine Angestellten einzig stichprobenartige überwachen darf.

Verletzung des Internetverbots
Was passiert aber, wenn der Arbeitnehmer entgegen einer bestehenden und rechtlich zulässigen Vereinbarung trotzdem das Internet für private Zwecke verwendet? Unter gewissen Voraussetzungen wird der Arbeitgeber das Recht zur Entlassung haben. Ist die Internetnutzung durch eine vertragliche Vereinbarung oder Weisung verboten oder eingeschränkt, so rechtfertig ein Verstoß jedoch nur im Wiederholungsfall und nach Verwarnung eine Entlassung. Gibt es überhaupt keine Regelung hinsichtlich einer Internetnutzung so kommt eine Entlassung, wenn überhaupt, nur bei äußerst exzessivem privatem Gebrauch in Frage.